インドで現地採用日本人社員の定着率を上げるには?

 

パッション関野が語る!インドで現地採用日本人社員の定着率を上げる方法

 

こんにちは!パッション関野です。

早いもので、7月ももうすぐ終わってしまいますね。

”平成最後の夏”、みなさんはいかがお過ごしでしょうか?

私はもちろん平成最後の夏も、そして次の年号の最後の夏もここインドで過ごす予定です!(笑)

 

仲間とともに、インドで楽しく過ごそうと思っております!

 

さて、「パッション関野のインド採用&人事お悩み相談室!」第9回では、現地採用の日本人社員の定着率について回答させていただきました。

 


インド採用&人事お悩み相談室

 

大切なのは、仕組み作りと成長機会

 

相談者:現地採用日本人社員の定着率がなかなか上がりません。弊社は在インド日系企業に対してのサービス提供を行っているので、どうしても一定数日本人現地採用社員、特に営業要員が必要です。ですがせっかく採用しても、1年〜2年など比較的短期間で退職をする社員が多く、回転が早い状態になっています。これでは中堅が育ちません。

 

関野:現地採用の方が長く働きたいと思えるモチベーション・リテンションの仕組みの構築や、成長機会を提供する必要があります。そもそも現地採用の方は、会社の辞令により赴任している駐在員の方と違い、自分の意思でインドに来ています。中には、日本の大手企業で活躍していて、良い待遇を捨てた上で来ている方もいます。その自己実現欲求や主体性をしっかりと活かす形でルーティンだけでなく、実績に応じて責任あるミッションに挑戦してもらう機会を創る必要があります。

最近では実績に応じて、1. 本社採用(駐在員)への切り替え、2. 現地法人MDやDirector職など上級マネジメント登用(駐在員のリプレイス)、3. 他国拠点へ転籍の上、新しい職責提示(ex.営業→人事)などのチャンスを提示する企業も徐々に増えてきています。しかしこれには、本人の意向確認や能力開発を促すための定期的なコミュニケーションが欠かせません。

 

相談者:確かにほとんどコミュニケーションしてないですね。

 

中途採用なので、勿論即戦力性を期待しての採用ではあるものの、インドでの生活・仕事の中で、いくら主体性を持って自分の意思でインドに来ているとしても諸々悩むことはあると思います。

組織の人間として同じベクトルを向いているか、成長実感を持って業務遂行できているかなどを年一回の評価・査定会議だけでなく、より定期的かつフランクな場、例えば週一回の 1 on 1 ミーティング、外回り中のランチ、業務後の飲みニケーション(少し古い言葉ですが)、また海外であることを活かしてのホームパーティなど活用して定期的にコミュニケーションを取っていくことをお勧めします。

 


”同じ釜の飯を食う”

 

コミュニケーションを取る関野と日本人スタッフホームパーティにて

 

やはりコミュニケーションは大切ですね。中途採用の方とは今までの経験やスキルを活かすためにも、相手の意思を聞き、お互いに信頼関係を築いていく姿勢が重要だと思います。

Miraistでは、定期的にホームパーティを開いたり、1 on 1 のミーティングしています。特に、”同じ釜の飯を食う”ことで距離はぐっと縮まると思いますね。普段話せないこともざっくばらんに話せますし、「これからは、こういう風に事業を進めたい」「こういう想いを持ってやっていきたい」とビジョンや熱量を共有することができますので!

ぜひ、お試しください!

 

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