インド人材採用対談企画「インド人社員の戦力化」

対談する代表関野と北村さん

 

こんにちは!関野です。

今回お届けするのは、「シバンス」の ”インド人材採用対談企画”  第三弾。(2017年10月号の記事です)

対談させていただいたのは、インドで京セラインドを立ち上げ、社長を務めていらっしゃった北村さん。今は帰任されましたが、中国とインドでは自ら現地法人を設立し、その代表としてビジネスを牽引してきた北村さんはどのような人材を求めているのか。どのようなマネジメント方法でインド人をまとめているのか。共有したいと思います。

 

 

採用・マネジメントで大切にしていること


 

(関野)本日はよろしくお願いします。早速ですが、まずは御社の今後の事業展開についてお話いただけますか?

(北村)はい。9年前に京セラインドを立ち上げてから、これまで一つの会社だったものを切削工具の部門とそれ以外の部門との二つに会社を分けました。私は後者の代表を引き続きしておりますが、前者に関してはインド人をトップに置いています。

(関野)なるほど。二社の違いなどは出てきてますか?

(北村)はっきり出てますね。特に人材に対しての考え方は私とはだいぶ異なります。

(関野)どんな違いなんですか?

(北村)人の活用方法ですかね。私は自分で採用をし、できるだけ長く仕事をしてくれる社員を大切にしてきました。9年前に採用したメンバーのほとんどは今も働いてくれています。一方で新しい会社のインド人社長はマネージャークラスに他社から高い給料のメンバーを雇ってきたため、古くからの社員の離職率が急激に上がってしまっております。

(関野)いろんなマネジメントのやり方があると思いますが、北村さんがこのようなマネジメントスタイルをされているのはなぜなのでしょうか?

(北村)京セラフィロソフィの考え方が根底にあります。心のあり方といいますか、働く上で大事なものが何かの優先順位付けが大事だと思っていて、仕事を通じての幸せについて、社員とディスカッションする時間も毎週とっています。会社に長くいて、企業文化や伝統を熟成していくようなマネジメントを心がけています。

(関野)日本的な経営スタイルをここインドでも実践されてるんですね。そうなると採用の時にはどのような点を見られてますか?

(北村)第一印象をとても大事にしてます。面接に入ってきた時の表情や座り方で、大体の印象はわかります。私の経験ですが、あまり話過ぎるタイプは採用しません。雄弁に語るわけではないけど、一生懸命伝えようとしている人は評価が高いです。また面接では「ICU(I care You)」の精神について話をしてますが、そのことをしっかりと理解できる人の評価も高いです。その視点から採用をしてますが、ほとんどのメンバーが今もうちで頑張っ てくれています。

(関野)人となりということですね。スキルや能力を重視するだけではなく、マインドや性格を重視する採用なんですね。その部分については、私共紹介会社の出番だと思っているのですが、北村さんが紹介会社に期待することはなんでしょうか?

(北村)職種にあった人を選ぶのは誰でもできると思いますが、当社に合った人を紹介してほしいと思ってます。給料レンジや職種という目に見えてわかりやすい部分ではなく、当社の考え方や仕事のやり方を理解し、その点をしっかりと重視した人材を紹介してくれることを期待しています。

(関野) まさにその部分が私たちの強みだと思っています。形式知ではなく、暗黙知の部分を理解して、その会社にマッチする人を紹介できることが私たちの強みの一つです。その点は人材紹介事業を16年ほどやってきている私が最も強みを発揮できる部分ですので、いつでもご用命ください!

(北村)そうですね。日本人とインド人をうまく融合し、より良い会社を作っ ていくためには、日本の良いところを組織運営に生かしてくことはできると思っています。その点では一緒に議論しながら、人材採用にとどまらない面までお話しできるといいですね。

(関野)ぜひ、宜しくお願いします。本日はお話しいただき、ありがとうございました。

 


 

 

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