日本人現地採用者に定着して就業してもらうポイントとは?

こんにちは!関野です。

今回で第20回を迎える「パッション関野の採用&人事 お悩み相談室!」では「日本人現地採用者に定着して就業してもらうポイント」についてお届けします。

インド特有の面接時での質問ポイントや、入社後の長く働いてもらうための工夫についてお話させていただきました!

 

相談者: 日本人の現地採用がうまくいきません。
増加しているインド進出日系企業向けビジネスでの売り上げ拡大のため人員が必要なのですが、採用しても定着せずに1年程度で退職してしまいます。
本社の「グローバル人材採用マニュアル」の指針に基づいて採用をしてはいますが、どうしてでしょうか。
(40歳 日系企業向サービス責任者)

 

関野:「グローバル人材」ではなく、「インド人材」をいかに採用するか、またその後どうリテンションするか、だと思います。

「グローバル人材」について、経済産業省「グローバル人材育成推進会議中間まとめ」は、以下のように説明しています。

 

要素Ⅰ: 語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ: 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ: 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

 

どれも全て重要であり、グローバルで活躍するのに必要な要素として納得感を持てます。
しかし、インドは都市部を中心に発展中とはいえ、まだまだ国全体では就業環境として依然ハードシップが高く、その
ハードシップに耐えうる「覚悟」が必要だと考えます。

上記要素Ⅱに近いですが、より強いインドで頑張りたいという動機や意思です。私は、実はこの「インドで働く覚悟を持つこと(インド人材)」が他の要素よりも相対的に重要だと考えています。
覚悟が全てのベースになり、その上に英語力・コミュニケーション力や、職歴・経験などのスキルセットが乗ってくるイメージです。覚悟を問うために、面接ではトヨタ式
「なぜなぜ分析」等で掘り下げて質問をしてみてはいかがでしょうか。

 

入社後は、長く働いてもらうための工夫リテンション施策はしっかりと取る必要があります。

インド就業を希望される方の理由は様々です。インドでの業務を通じて成長・キャリアを求める人、将来独立を希望するマネジメント指向の人、今の業務をコツコツとこなし専門性を高めたい人など千差万別です。
その人それぞれの指向性を把握してコーチングをしていく必要があります。

 

方法は諸々ありますが、お勧めなのは1ON1ミーティングを1回/月程度行うことです。
忙しくてなかなか時間を取れないという方もいらっしゃいますが、30分程度でも大丈夫ですので、メンバーの成長促進、お互いの信頼感醸成、中長期のキャリアベクトルの確認などを進めて頂く場として有効であり、結果リテンションに繋がるかと思います。

 

 

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